企業文化與薪酬的關係

案例： IBM高績效的薪酬文化

　　 ＩＢＭ的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，ＩＢＭ將這種管理已經發展成為了高效績文化（High Performance Culture），這裏，讓我們來解讀ＩＢＭ高效績文化的精髓。

　　 個人承諾計畫
　　 在ＩＢＭ，每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計畫——ＰＢＣ 。ＩＢＭ的個人業績評估計畫從三個方面來考察員工工作的情況。

　　 WIN (致勝)，勝利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ裏面制定的計畫，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。

　　 Executive (執行), 執行是一個過程量，它反映了員工的素質，執行是非常重要的一個過程監控量。

　　 Team (團隊精神), 在ＩＢＭ埋頭做事不行，必須合作。在ＩＢＭ採訪時有一個強烈的感覺：ＩＢＭ是非常成熟的矩陣結構管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那裏獲得幫助，所以Ｔｅａｍ意識應該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。

　　 只要你是ＩＢＭ的員工，就會有個人業務承諾計畫，制定承諾計畫是一個互動的過程，你和你的直屬經理坐下來共同商討這個計畫怎麼做得切合實際，幾經修改，你其實和老闆立下了一個一年期的軍令狀，老闆非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執行。到了年終，直屬經理會在你的軍令狀上打分，直屬經理當然也有個人業務承諾計畫，上頭的經理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規則走。ＩＢＭ的每一個經理掌握了一定範圍的打分權力，他可以分配他領導的那個Ｔｅａｍ（組）的工資增長額度，他有權力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。ＩＢＭ在獎勵優秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。

　　 雙向溝通
　　 ＩＢＭ的文化中特別強調Two Way Communication 雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。ＩＢＭ至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會。
　　

      1、第一條通道是與高層管理人員面談  (Executiveterview)
　　 2、第二條通道是員工意見調查 (Employee Opinion Survey)
　　 3、第三條通道是直言不諱 (Speakup)
　　 4、第四條通道是申訴 (Opendoor)，ＩＢＭ稱其為“門戶開放”政策
　　

     名人說解：
　　 不能搞平均主義，平均主義懲罰表現好的，鼓勵表現差的，得來的只是一支壞的職工隊伍。 　　 ——史蒂格

　　 1.1.1.1 核心知識點：
　　 1.1.1.2 一、企業文化也是一種待遇
　　 薪酬制度可以分為經濟類和非經濟類薪酬。而企業文化屬於非經濟類薪酬。良好的薪酬文化是成功薪酬的基礎，薪酬文化對於大多數人來說是極具誘惑力的，因此向外部人才宣揚公司優秀的薪酬文化是吸引人才的一種重要方法。

　　 1.1.1.3 二、薪酬心態圖
　　 不同薪酬心態會使員工產生不同行為效果與反映，如企業管理者不能出員工的行為表現中發現問題，並總結出問題所在的根本原因積極予以應對的話，那麼由薪酬而產生的負面文化效應將會直接影響到企業的人力資源管理鏈條，嚴重影響企業整體管理效能的降低。由此還會形成一種消極的企業文化氛圍，阻滯企業的經營發展之路。
   

1.1.1.4
　　 1.1.1.5 　 管理故事：離職的時機
　　 A對B說：“我要離開這個公司。我恨這個公司！”
　　 B建議道：“我舉雙手贊成你報復！！破公司一定要給它點顏色看看。不過你現在離開，還不是最好的時機。”
　　 A問：？？？
　　 B說：“如果你現在走，公司的損失並不大。你應該趁著在公司的機會，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨當一面的人物，然後帶著這些客戶突然離開公司，公司才會受到重大損失，非常被動。”
　　 A覺得B說的非常在理。於是努力工作，事遂所願，半年多的努力工作後，他有了許多的忠實客戶。
　　 再見面時B問A：現在是時機了，要跳趕快行動哦！
　　 A淡然笑道：老總跟我長談過，準備升我做總經理助理，我暫時沒有離開的打算了。
　　 其實這也正是B的初衷。一個人的工作，永遠只是為自己的簡歷。只有付出大於得到，讓老闆真正看到你的能力大於位置，才會給你更多的機會替他創造更多利潤。